公開日 2025年10月18日
採用活動において、企業が伝えるべき情報は山ほどあります。
事業内容、福利厚生、給与制度、働き方改革――。
しかし、応募者が本当に知りたいのは、もっと根源的なことです。
「この会社は、どんな想いで仕事をしているのか」
「ここで働くことに“意味”を感じられるだろうか」
そうした“企業の魂”を伝える最も効果的なツールが、実は社史です。
社史は、単なる記録ではなく、会社の人格を伝えるブランディングメディア。
特に採用市場においては、「働きたい会社」へと印象を変える強力な武器になります。
数字や制度では伝わらない「共感の源」をつくる
現代の求職者は、給与や条件だけで会社を選びません。
Z世代・ミレニアル世代を中心に、価値観や社会的意義を重視する傾向が強まっています。
株式会社学情の調査（2023年）によると、
新卒学生の68.7％が「企業の理念・ストーリーに共感できるか」を重視している
という結果が出ています。
つまり、企業の“物語”をどう伝えるかが採用の分岐点なのです。
その点で、社史には次のような力があります。
- 「何のためにこの事業をしているのか」が伝わる
- 「困難をどう乗り越えてきたか」という人間味が伝わる
- 「この会社らしさ」を物語として表現できる
どれも、求人広告や会社説明会のスライドでは伝えきれない部分です。
社史を採用ブランディングに活かす3つの方法
1. 採用サイトで“創業ストーリー”を公開する
多くの企業が「沿革」を年表で掲載していますが、それだけでは心に響きません。
創業者や現社長の想いを「物語」として伝えるページを設けましょう。
例：
なぜこの事業を始めたのか
最初の顧客との出会い
苦難をどう乗り越えたか
それを文章・写真・動画で見せることで、応募者は「人として共感できる経営」を感じ取れます。
2. 面接や説明会で“社史を語る”
採用担当者や経営者が、社史に基づくエピソードを語ることで、
会社説明が「理念の講義」ではなく「共感のストーリー」に変わります。
「創業当時、社員3人で挑戦したときの話を聞いて入社を決めました」
という声が出るのは、社史を“言葉で語れる文化”がある会社です。
社員一人ひとりが自社の物語を語れるようになれば、
それ自体が企業ブランドの言語化につながります。
3. 入社後教育に“社史研修”を取り入れる
採用ブランディングは、入社後の定着までを含めてこそ意味があります。
そのために効果的なのが、社史を使った理念浸透研修です。
創業者の想いや過去の決断を知ることで、
社員は「自分が今この会社で働いている理由」を理解できます。
社史を学ぶことは、「会社の歴史を知ること」ではなく、
「自分の仕事の意味を見つけること」。
これは離職率低下やエンゲージメント向上にも直結します。
実際の事例：社史で変わった採用の現場
ある製造業の中堅企業では、10年前に紙の社史を作成。
その後、デジタル版をリニューアルし、採用サイトにも掲載しました。
結果、応募数が前年比で1.8倍に増加。
さらに面接時の志望動機に「社史を読んで共感した」という回答が続出。
経営者はこう語ります。
「採用広報をやり直したわけではない。
社史を整理したら、“会社の人格”が自然と伝わるようになった。」
まさに、社史がブランディングの核として機能した事例です。
「数字で示せない魅力」を伝える時代へ
採用市場では、情報が飽和しています。
どの会社も似たような求人条件を並べ、同じような福利厚生を強調します。
そんな中で差がつくのは、「言葉ではなく想いで伝える企業」です。
社史を通じて、会社の歩み・理念・人の物語を可視化すれば、
応募者はその企業に「顔」と「温度」を感じ取ります。
社史は、“会社の履歴書”ではなく、“会社の人格紹介”である。
数字では見えない“信頼の温度”こそ、採用市場での最大の差別化要素です。
採用の武器は「未来」ではなく「過去」にある
社史は過去を振り返るものと思われがちです。
しかし、過去を整理し言葉にすることで、未来を語る力が生まれます。
「どんな会社でありたいか」は、
「これまでどんな会社であったか」の延長線上にしか語れません。
だからこそ、採用市場で“選ばれる企業”になるためには、
社史をブランディングの中心に据えることが欠かせません。
働きたい会社とは、ストーリーのある会社。
そのストーリーを最も正確に語れるのが、社史なのです。
